”实行劳务派遣制,使用工单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现!用工单位只需与劳务派遣机构签订一份《劳务派遣协议》,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用工单位工作!用工单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系!应当说,以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制,特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位!
这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能.为经营好这些特殊业务,劳务派遣机构在自己的实际工作中,就要始终坚持“一手托两家”,顾及好相关各方的责、权、利。通过一系列认真细致的规范运作,赢得劳务供需双方的认可和欢迎,以良好的社会信誉推动劳务派遣制的良性发展!应当说,劳务派遣制的这条好处,对往往处于弱势位置的人才个体来说,更具有特别的意义。当然,处于弱势位置的有时可能也会是用人单位.避免有可能成为弱势方的责、权、利受到损害,接受人才派遣制可能是人才供需双方的一种理想选择.
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针对这种情况,需要具体分析,考虑:上述行为是否是劳动者服从公司调令,劳动者的实际工作岗位、工作职责等是否实际发生变动!根据事实求是与诚实信用、公平原则具体判断!同样,实际用人单位给被派遣劳动者造成了损害的,实际用人单位应承担赔偿责任!被派遣劳动者如何***2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》是规范劳务派遣用工模式,被派遣劳动者用以***的好指南!劳务派遣适用的工作岗位应当是“辅助性”、“临时性”或“替代性”的,要么存续时间不超过6个月,要么属于非主营业务岗位,要么是替代性的,违反上述规定的,无效,被派遣劳动者可以拒绝,如违规适用,可以投诉.
“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征!人才派遣制的用工模式,实际上形成的是三种关系!也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣员工之间的隶属关系、派遣机构与用工单位之间的合作关系,以及被派遣员工与用工单位之间的工作关系.很显然,用工单位对人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等,全部由人才的派遣机构负责!
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劳务派遣公司承担连带责任的。《劳动合同法》第92条规定:“.用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任!”在劳务派遣用工中,实际用工单位如果给被派遣劳动者造成了损害,法律直接规定了劳务派遣公司的连带赔偿责任!实际用工单位与劳务派遣用工的法律关系劳务派遣实际上一种非标准劳动关系,从客观层面论,实际用工单位选择劳务派遣用工模式,有助于减免劳动合同用工制度中用人单位的法定义务,转嫁风险,因而被各用人单位广泛采用!
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劳务派遣公司的特别规定劳务派遣公司应当与被派遣劳动者签订2年以上的固定期限书面劳动合同(含无固定期限劳动合同);劳动合同中除了约定一般劳动合同中应当约定的劳动合同期限、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等外,在被派遣劳动者无工作期间,劳务派遣单位还应当按照所在地人民政府规定的低工资标准,向被派遣劳动者按月支付报酬!劳务派遣公司的责任承担劳务派遣协议有约定的;劳务派遣公司派遣劳动者应当与接受劳务派遣形式用工的实际用工单位订立劳务派遣协议.
劳务派遣,又称劳动派遣、劳动力租赁,是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的*显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构,它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。 国家已经没有“临时工”这一说了,而且,所谓临时工现在就是合同工,临时工的概念虽然存在于人们的观念中,但法律意义上并无临时工、正式工之区分,而只有劳动合同期限长短之别。 至于转正就是用工单位的意向了。跟劳务派遣公司的合同不少于2年。 劳动合同法对劳务派遣有下面这些规定: 第二节 劳务派遣 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。